在处理旷工三天与自动离职相关问题时，员工和用人单位常存在一些易引发纠纷的错误操作，具体如下：
1. 员工方面：未及时与单位沟通。部分员工旷工后不主动联系说明情况，认为旷工三天无关紧要，导致用人单位无法了解真实原因，进而直接按规章制度认定其自动离职，引发劳动争议。
2. 用人单位方面：规章制度未公示。有些用人单位虽制定了旷工三天自动离职的规章制度，但未向员工公示或告知，员工旷工后直接以此为由解除劳动合同，此时该制度对员工不具约束力，用人单位的解除行为可能被认定为违法解除。
3. 用人单位方面：未核实旷工理由。部分用人单位发现员工旷工三天后，未进行任何核实便直接认定为自动离职并解除合同。若员工实际存在正当理由且能提供证明，用人单位的处理将被判定为错误，可能需承担相应法律责任。
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判断旷工三天是否构成自动离职，需考虑特殊情况或例外情形，这些情形会影响问题处理，具体如下：
1. 员工因用人单位违法行为旷工三天。若用人单位未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等，员工为维护权益旷工三天，不能简单认定为自动离职。根据《劳动合同法》，用人单位存在上述情形时，劳动者可解除劳动合同，员工的旷工行为可能是行使解除权的表现，用人单位不能依据旷工三天自动离职的规定处理员工。
2. 员工旷工三天遭遇不可抗力。若员工在旷工期间遇到地震、洪水等不能预见、避免且克服的客观情况，导致无法到岗，此时旷工有正当理由，用人单位不能认定为自动离职，应根据不可抗力影响部分或全部免除员工责任，待情形消除后与员工协商后续事宜。
3. 员工处于医疗期内。员工因患病或非因工负伤处于医疗期，即使连续三天未到岗，只要有医院病假证明，就不能视为旷工或自动离职，用人单位应按医疗期规定给予相应待遇，不得随意解除劳动合同。
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旷工三天是否算自动离职，需结合具体情况判断，以下为不同情形的详细说明：
1. 若用人单位规章制度明确规定“旷工三天视为自动离职”，且该制度经民主程序制定并向员工公示或告知，员工确实连续旷工三天且无正当理由的，用人单位可依此认定员工自动离职。
2. 若用人单位无相关规章制度，或制度未明确旷工三天即自动离职，或制度未合法制定及公示告知，即便员工旷工三天，用人单位也不能直接认定为自动离职。此时用人单位若要解除劳动合同，需依据《劳动合同法》其他规定，如第三十九条“严重违反用人单位规章制度”的情形，但需证明员工旷工行为已达到“严重违反”程度。
3. 若员工旷工三天存在正当理由，如突发疾病需紧急治疗且已及时告知用人单位、因不可抗力无法到岗等，即便单位有旷工三天自动离职的规定，也不能认定为自动离职，员工有权要求按正常情况处理。
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旷工三天自动离职的说法是否成立，需有明确法律依据支撑，结合相关法律规定分析如下：
《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”这表明用人单位有权制定规章制度，但需符合法律规定。对于旷工三天自动离职，关键在于用人单位规章制度是否合法有效。若用人单位的规章制度明确规定旷工三天视为自动离职，且通过民主程序制定、内容不违反法律法规、已向劳动者公示或告知，该规定便具有法律效力，员工旷工三天且无正当理由时，可作为认定自动离职的依据。反之，若制度缺乏任一合法要件，该规定无效，不能以此认定员工自动离职。因此，旷工三天能否算自动离职，核心在于用人单位相关规章制度的合法性与有效性。

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