离职当月未发绩效工资，劳动者有权要求用人单位按约定支付。具体分以下情况说明：1.若劳动合同或公司规章明确约定绩效工资计算方式及支付条件，且你离职当月工作表现、出勤符合发放标准，用人单位应支付。例如，合同约定绩效依月度业绩考核发放，你离职当月完成指标，单位就需按约定比例支付。2.若单位以你离职为由单方面拒付，且无合法规章或合同依据，此属无故克扣工资，你有权要求支付。3.若你离职当月存在未完成任务、违反规章等情况，且合同规章明确规定会影响绩效发放，单位可能扣减或拒付，但需提供充分证据证明你的行为符合扣减条件。
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离职当月未发绩效工资，劳动者需注意以下法律风险点，结合实例说明：1.诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年。如你2023年5月离职，单位未付当月绩效，若2024年6月才申请仲裁，已超时效，仲裁机构可能驳回申请，导致无法通过仲裁维权。2.证据链风险：缺少绩效评估记录可能引发争议。比如，你主张离职当月绩效应按优秀标准发放，但无法提供单位认可的绩效评估记录，而单位又不承认你达到优秀，你可能因证据不足无法获得应得绩效工资。
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针对离职当月未发绩效工资的问题，可依据《中华人民共和国劳动法》相关规定分析：《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”绩效工资属于工资组成部分，用人单位应按劳动合同约定和国家规定及时足额支付。离职当月，只要你提供了正常劳动且符合绩效发放条件，单位就不得以离职为由克扣绩效工资。若单位未按约定支付，即违反上述法律规定，你有权要求其支付被克扣的绩效工资。
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处理离职当月未发绩效工资问题时，劳动者常因不了解规定出现错误操作，以下是常见错误行为：1.忽视证据收集：部分劳动者发现单位拒付绩效工资时，未及时收集劳动合同、绩效评估记录等关键证据，导致后续维权时无法充分证明主张，影响维权效果。2.采取过激行为：少数劳动者通过旷工、损坏公司财物等方式表达不满，这类行为不仅无法解决问题，还可能违反公司规章，甚至承担法律责任。3.超过维权时效：劳动争议仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。若你超过时效才申请仲裁，可能丧失胜诉权。如果你不清楚如何正确维权、避免上述错误，欢迎随时咨询我，我会为你提供专业的解答和指导。

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